Bleibt alles anders

Der Wandel der Arbeitswelt und seine Folgen

Veränderungen in der Arbeitswelt sind kein Phänomen der letzten Jahre oder gar Jahrzehnte. Vielmehr war und ist es die Regel, dass sich insbesondere durch den technischen Fortschritt auch berufliche Tätigkeiten, Arbeitsprozesse und -bedingungen immer wieder ändern und anpassen. Wie lässt sich der aktuelle Wandel der Arbeitswelt demzufolge in den historischen Kontext einordnen? Der Begriff „Industrie 4.0“ fällt regelmäßig als Schlagwort, wenn es um die aktuellen Veränderungen geht, und dient als Bezeichnung der vierten industriellen Revolution. Demnach sind drei weitreichende Umbrüche der aktuellen Entwicklung vorausgegangen. Die erste – und die eigentliche – industrielle Revolution läutete Ende des 18. Jahrhunderts durch die Erfindung der Dampfmaschine den Übergang von der Agrar- zur Industriegesellschaft ein (vgl. Wolter et al. 2015; Barthelmäs et al. 2017). Maschinen ersetzten dabei erstmals handwerkliche Arbeit, auch etwa durch die Erfindung des mechanischen Webstuhls. Die Rohstoffe Kohle und Eisen wurden erstmals massenhaft abgebaut und verwendet. Gleichzeitig wurden die ersten Gewerkschaften und Arbeiterparteien gegründet.

Bei der zweiten industriellen Revolution Anfang des 20. Jahrhunderts stand die Einführung elektronischer Energie im Vordergrund. Die Erfindung der Verbrennungskraftmaschine, des Elektromotors und die Herstellung von Kunststoffen sind entscheidende Technologien, die mit dem damaligen technischen Fortschritt verbunden werden. Die dadurch entstandene Fließband- und Massenproduktion führte zu einem Produktivitätsschub, welcher wiederum Auslöser eines beginnenden Wohlfahrtsstaats war. Die dritte industrielle Revolution läutete in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts den Übergang von der Industrie- zur Informationsgesellschaft ein. Die Entwicklung der Steuerungstechnik und die Erfindung des Computers führten zu einer Automatisierung der Produktion. Auch die Anfänge des Internets gelten als Teil der dritten industriellen Revolution. Bei der „Industrie 4.0“ geht es schließlich um die Digitalisierung der Produktion; insbesondere die Vernetzung und Selbststeuerung stehen hier im Vordergrund. Da diese technischen Neuerungen allerdings letztlich „nur“ Weiterentwicklungen von Technologien aus der dritten industriellen Revolution darstellen, besteht kein Konsens, ob tatsächlich schon die vierte Phase der industriellen Revolutionen angebrochen ist oder eigentlich die dritte Phase noch andauert (vgl. Barthelmäs et al. 2017). Diese Frage der Definition ändert jedoch letztlich nichts an der Tatsache einer sich durch die neuen technischen Entwicklungen verändernden Arbeitswelt.

Digitalisierung und ihre Folgen für den Arbeitsmarkt

Die Digitalisierung gilt als einer der Haupttreiber der aktuellen Veränderungen. Der Begriff Digitalisierung ist relativ weit gefasst und bezeichnet zunächst einmal das Umwandeln analoger Informationen in digitale Formate (vgl. Bendel 2018). Im vorliegenden Beitrag bezieht sich der Begriff jedoch insbesondere auf die technischen Neuerungen der letzten Jahre. Dabei handelt es sich etwa um selbststeuernde Anlagen, Roboter und vollautomatisierte und vernetzte „Smart Factories“ im Produktionsbereich sowie etwa um Big Data, Cloud-Computing-Systeme und Online-Plattformen im Dienstleistungsbereich (vgl. Arntz et al. 2017). Alle Neuerungen hängen außerdem zusammen mit oder sind begleitet vom zunehmend verfügbaren schnellen und mobilen Internet.

Inwieweit der Megatrend der Digitalisierung die Arbeitswelt beeinflusst, war und ist Bestandteil unzähliger Beiträge aus Wissenschaft und Forschung. Eine der zentralsten Fragen ist hierbei diejenige, ob der Menschheit aufgrund der technischen Entwicklung die Arbeit ausgeht. Diese Frage nach der technologischen Arbeitslosigkeit ist keineswegs neu, sondern war schon bei vergangenen industriellen Revolutionen Gegenstand des gesellschaftlichen Diskurses, wobei sich in der Vergangenheit die gesamtwirtschaftlichen Wohlstandsgewinne letztlich doch immer als größer herausgestellt haben als die Verluste (vgl. Mokyr et al. 2015). Empirische Schätzungen zu dem mit der Digitalisierung zusammenhängenden Automatisierungsrisiko kommen je nach Methode zu unterschiedlichen Ergebnissen. So hatte eine Studie große Aufmerksamkeit mit der recht pessimistischen Aussicht erlangt, dass 47 % der Berufe in den USA von Automatisierung bedroht seien (vgl. Frey/Osborne 2017). Allerdings wurde in dieser Studie das Automatisierungspotenzial ganzer Berufe untersucht, wohingegen in der Realität eher einzelne Tätigkeiten (Tasks) von der Automatisierung betroffen sein dürften. Auf Grundlage solch einer alternativen Methodik kommen verschiedene Studien zu dem Ergebnis, dass in den USA, in Deutschland und in weiteren OECD-Ländern jeweils ein deutlich geringerer Anteil von schätzungsweise 9 bis 15 % der Arbeitsplätze – nicht Berufe – von Automatisierung bedroht sind (vgl. Bonin et al. 2015; Dengler/Matthes 2015; Arntz et al. 2016).

Insgesamt sind insbesondere Routine-Tätigkeiten vom technischen Wandel bedroht, wohingegen bei Tätigkeiten, bei denen soziale Intelligenz, Kreativität und Feinmotorik eine zentrale Rolle spielen, der Mensch auch in Zukunft den technischen Möglichkeiten überlegen sein wird.

Technische Entwicklungen stoßen einen Prozess der „schöpferischen Zerstörung“ im Schumpeterschen Sinne an. Der technische Fortschritt führt demnach einerseits durch Automatisierungs- und Rationalisierungspotenziale zu einer gewissen Zerstörung: Roboter, Maschinen und Computer ersetzen menschliche Arbeit, was auch als Substitutionseffekt bezeichnet wird. Gleichzeitig werden Ressourcen freigesetzt, die produktiv genutzt werden können. So schafft die Digitalisierung andererseits eine neue Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen, was als direkter oder indirekter Nachfrageeffekt bezeichnet wird. Welcher Effekt letztlich dominiert, ist eine empirische Frage. Gregory et al. (2019) etwa zeigen, dass die durch Computerisierung induzierten positiven Beschäftigungseffekte in der Europäischen Union zwischen 1999 und 2010 die negativen Effekte übersteigen. Im Saldo führt die Digitalisierung also vermutlich zu keinen Beschäftigungsverlusten, setzt aber große Umwälzungen in Gang. Zentral ist und wird dabei sein, Beschäftigte kontinuierlich weiterzubilden und ihnen neue Kompetenzen und Fähigkeiten zu vermitteln, damit diese Beschäftigten neu entstehende Arbeitsplätze besetzen können oder auch weniger Entlassungen drohen. Diese Flexibilität sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch der Beschäftigten gilt als wichtiger Anpassungsmechanismus, um dem bedrohlichen Szenario der technologischen Arbeitslosigkeit den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Nichtsdestotrotz kann man (Beschäftigungs-)Gewinner und Verlierer der Digitalisierung nach Branchen oder auch nach Qualifikationsniveau ausmachen. So gehören laut Arntz et al. (2018) die Branchen, die entweder zu Vorreitern bei der Einführung der Technologien gehören oder die „Industrie 4.0“-Technologien oder Vorleistungen dafür produzieren (z. B. der Verkehrs- und Nachrichtensektor oder der Elektronikbereich und Fahrzeugbau, aber auch die öffentliche Verwaltung), zu den Beschäftigungsgewinnern. Im Gastgewerbe und der Landwirtschaft wird mit Beschäftigungsrückgängen gerechnet. Südekum (2018) zeigt, dass Anstiege von Roboterinstallationen am stärksten in Automobil- und ihrer Zuliefererbranche, aber auch bei der Herstellung von Möbeln, Elektroartikeln oder Musikinstrumenten die Anzahl der Beschäftigten reduziert hat. Dieser negative Beschäftigungseffekt in der Industrie wurde jedoch durch einen positiven Beschäftigungseffekt in der Dienstleistungsbranche ausgeglichen, sodass insgesamt eine Veränderung der Beschäftigungsstruktur zu beobachten ist. Außerdem führten Roboter nicht zu Entlassungen in stärker robotisierten Industriezweigen, aber wohl zu weniger Neueinstellungen von jungen Menschen. Bei Arbeitnehmer*innen mit mittlerem Qualifikationsprofil sind die Erwerbseinkommen durch Roboter moderat gesunken.

Insgesamt sind also insbesondere Routine-Tätigkeiten vom technischen Wandel bedroht, wohingegen bei Tätigkeiten, bei denen soziale Intelligenz, Kreativität und Feinmotorik eine zentrale Rolle spielen, der Mensch auch in Zukunft den technischen Möglichkeiten überlegen sein wird (vgl. Eichhorst/Buhlmann 2015). Berufe etwa im Gesundheits- und Sozialwesen, Bildung und Forschung gelten demnach als zukunftssichere Beschäftigungsfelder. Aufgrund der schon weit fortgeschrittenen Rationalisierung einfacher Tätigkeiten werden insbesondere Beschäftigte mit einer mittleren Qualifikation negativ von der Digitalisierung betroffen sein (vgl. Eichhorst et al. 2016). Um eine aufgrund der Digitalisierung entstehende soziale Ungleichheit zwischen Beschäftigten mit mittlerer und hoher Qualifikation zu verhindern, sind auch hier wie bereits erwähnt unterschiedliche Formen der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens sowie die Anpassung der dualen Ausbildung an den digitalen Wandel notwendig.

Neben den Beschäftigungswirkungen erleben viele Arbeitnehmer*innen auch eine Flexibilisierung ihrer Arbeitsbedingungen. So spielen atypische Erwerbsformen wie etwa Teilzeit und befristete Tätigkeiten, Zeitarbeit und Minijobs eine immer größere Rolle, wenngleich der Anteil des „Normalarbeitsverhältnisses“ im Sinne einer unbefristeten Vollzeittätigkeit seit Anfang der 1990er Jahre nur um wenige Prozentpunkte gesunken ist (vgl. Eichhorst et al. 2016). Auch wenn die Zunahme der atypischen Erwerbsformen nur wenig mit der Digitalisierung zusammenhängen dürfte, spielt diese bei der immer weiter voranschreitenden Flexibilisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit wie etwa dem verstärkten Einsatz von Homeoffice wieder eine zentralere Rolle. Aktuelle Umfragen zeigen, dass in 2019 knapp ein Viertel der abhängig Beschäftigten mindestens gelegentlich mobil oder von zuhause gearbeitet hat und dass dieser Anteil in der Corona-Pandemie noch einmal auf 36 % angestiegen ist (vgl. Bonin et al. 2020).

Zu den Vorteilen der Arbeit aus dem Homeoffice zählen etwa eine höhere Produktivität oder wegfallende Pendelzeiten. Allerdings besteht auch die Gefahr einer räumlichen und zeitlichen Entgrenzung von Arbeit und einer damit zusammenhängenden Überlastung. Die Mehrheit der im Homeoffice Beschäftigten gibt jedoch an, mit der Arbeit aus dem Homeoffice alles in allem zufrieden bis sehr zufrieden zu sein (vgl. ebd. 2020). Allerdings scheinen persönliche Präferenzen im Hinblick auf flexible Arbeitsverhältnisse einen nicht unerheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit zu haben. So zeigen Krause-Pilatus et al. (2019), dass die einen Beschäftigten sich mehr und die anderen weniger Autonomie und Flexibilität im Job wünschen, was sich wiederum in ihrer Arbeitszufriedenheit niederschlägt: Entsprechen die Arbeitsplatzeigenschaften – also mehr oder weniger Flexibilität – den eigenen Präferenzen, ist auch die berichtete Arbeitszufriedenheit höher. Der Nutzen des mobilen und flexiblen Arbeitens für Arbeitnehmer*innen ist daher individuell unterschiedlich und hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Um eine aufgrund der Digitalisierung entstehende soziale Ungleichheit zwischen Beschäftigten mit mittlerer und hoher Qualifikation zu verhindern, sind unterschiedliche Formen der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens sowie die Anpassung der dualen Ausbildung an den digitalen Wandel notwendig.

Insgesamt sind veränderte Ansprüche an Flexibilität am Arbeitsplatz Ausdruck eines sich vollziehenden Wertewandels, der sich von der Individualisierung, über veränderte Idealbilder des familiären und gesellschaftlichen Zusammenlebens hin zu veränderten Ansprüchen an Arbeit vollstreckt (vgl. BMAS 2017). So ist der jüngeren Generation etwa Beschäftigungssicherheit zwar weiterhin sehr wichtig, allerdings nicht unbedingt bei ein und demselben Arbeitgeber (vgl. Klös et al. 2016). Vielmehr werden Arbeitgeberwechsel zunehmend antizipiert und sich dementsprechende Kompetenzen angeeignet. Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten stellen mittlerweile wichtige Faktoren für die Motivation im Job dar. Eine angemessene Entlohnung ist weiterhin wichtig, aber weniger zentral als für Vorgängergenerationen, wohingegen die Relevanz von sinnstiftender Arbeit, Weiterbildungsmöglichkeiten und der Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf für die jüngere Generation gestiegen ist. Auch eine partizipative Unternehmenskultur und ein weniger autoritärer, sondern vielmehr vertrauensvoller Führungsstil wird von der jüngeren Generation bevorzugt (vgl. ebd. 2016).

Globalisierung in Zeiten der Digitalisierung

Der globale Handel über Ländergrenzen und Kontinente hinweg ist zwar kein Phänomen der „Industrie 4.0“, jedoch hat sich die Globalisierung insbesondere innerhalb der letzten 25 Jahre noch einmal deutlich intensiviert, was nicht zuletzt eben doch mit der Digitalisierung und zunehmenden Vernetzung zusammenhängt (vgl. BMAS 2017). Dabei haben sich die Facetten der Globalisierung im 21. Jahrhundert deutlich gewandelt (vgl. BMAS 2017; Manyika et al. 2016). Wo früher der grenzüberschreitende Handel von vor allem physischen Waren und Dienstleistungen im Mittelpunkt stand, wächst heutzutage die Bedeutung digitaler Ströme von Informationen und Daten. Kapital- und arbeitsintensive Prozesse werden immer öfter von wissensbasierten Prozessen abgelöst. Die digitale Infrastruktur spielt heute eine genauso wichtige Rolle wie die Transport- und Verkehrsinfrastruktur. Kleinunternehmen und Individuen werden neben multinationalen Konzernen zunehmend bedeutsam. Die früher eher langsame Verbreitung von Ideen über Grenzen hinweg wird durch den unmittelbaren Zugriff auf Informationen abgelöst. Die Teilhabe von Schwellen- und Entwicklungsländern an Waren- und Dienstleistungsströmen ist größer geworden. Der für die Digitalisierung wichtige Anpassungsmechanismus der Bildung und Weiterbildung stellt auch im Rahmen der sich rasch entwickelnden Globalisierung einen Schlüsselfaktor für die globale Wettbewerbsfähigkeit sowie für die Verringerung von Verteilungsverlusten dar.

Demografischer Wandel

Eine höhere Lebenserwartung mit einer gleichzeitig rückläufigen Geburtenrate führt in Deutschland – und anderen Industriestaaten – seit den 1970er Jahren zu einer Verschiebung der Altersstruktur hin zu einem steigenden Anteil an älteren im Vergleich zu jüngeren Menschen. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies eine alternde Erwerbsbevölkerung und ein schrumpfendes Erwerbspersonenpotenzial. Um die Funktionen des Renten- und Krankenversicherungssystems weiterhin zu gewährleisten, gibt es unterschiedliche Lösungsansätze. Dazu zählt etwa die Aktivierung bisher ungenutzter Erwerbspotenziale bei Frauen und älteren Menschen über eine Erhöhung der Wochen- oder Lebensarbeitszeit, die Zuwanderung und die Schaffung von Anreizen, (mehr) Kinder zu bekommen.

Klinger und Fuchs (2020) berichten, dass aufgrund der schon recht hohen Erwerbsbeteiligung von Frauen ungenutzte Erwerbspotenziale hier fast nur noch in der Erhöhung der Arbeitsstunden liegen, da viele Frauen weiterhin in Teilzeit arbeiten. Eine Verbesserung der Rahmenbedingungen wie etwa der institutionellen Kinderbetreuung könnte hier ein Schlüsselelement darstellen, allerdings dürften auch soziale Normen eine nicht unerhebliche Rolle bei der Entscheidung über die Wochenarbeitszeit spielen. Die Partizipationsquoten der Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit hingegen sind um bis zu 20 Prozentpunkte niedriger als die der deutschen Frauen, sodass hier unter Berücksichtigung von Sprachkenntnissen, familiären Pflichten und traditionellen kulturellen Unterschieden mögliche Ansatzpunkte für eine Erhöhung des Erwerbspotenzials liegen. Ein höheres Renteneinstiegsalter bei gleichzeitiger altersgerechter Gestaltung von Arbeitsbedingungen sowie ein flexibilisierter Übergang in den Ruhestand könnten Erwerbspotenziale bei älteren Beschäftigten wecken. Zudem stellt die qualifizierte Zuwanderung einen wichtigen Faktor bei der Ausbremsung des demografischen Wandels sowie des Fachkräftemangels dar.

Neben den Veränderungen auf der Arbeitsangebotsseite wird gleichzeitig auch die Arbeitsnachfrageseite vom demografischen Wandel beeinflusst (vgl. Eichhorst/ Buhlmann 2015). So wird insbesondere im Gesundheitswesen und der Pflege aufgrund der wachsenden Anzahl älterer Menschen der Bedarf an mittel- und hochqualifizierten Fachkräften steigen. Auch aufgrund letzterer Tatsache wird es in Zukunft im Pflegebereich voraussichtlich eine stärkere Verflechtung mit digitaler Technik rund um etwa Roboterassistenten und Pflege-Apps geben (vgl. ZQP 2019).

Strukturwandel und die Entwicklung in den ostdeutschen Bundesländern

Neben den drei zuvor beschriebenen Megatrends haben in Deutschland auch die Energiewende und der damit verbundene Kohleausstieg Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Dieser Strukturwandel ist in besonderem Maße für die ostdeutschen Bundesländer relevant, da etwa im Braunkohlesektor des Lausitzer Reviers der Anteil der Beschäftigten an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten vergleichsweise hoch ist (vgl. RWI 2018). Neben begleitenden Maßnahmen wie etwa Frühverrentungsregelungen und Umschulungen wird sich in den nächsten Jahren zeigen, ob durch die geplanten Ausgleichszahlungen des Bundes Wertschöpfung, zukunftsfähige Arbeitsplätze und lebenswerte Orte in den betroffenen Regionen entstehen werden (vgl. Röhl 2020).

Nach der Wiedervereinigung hat mit der Deindustrialisierung und dem starken Rückgang der Beschäftigung im Verarbeitenden Gewerbe außerdem schon einmal ein Strukturwandel in den ostdeutschen Bundesländern mit nach wie vor spürbaren Nachwirkungen stattgefunden (vgl. Ragnitz 2020). So gibt es immer noch einen rund 20 %igen Unterschied zwischen der Wirtschaftskraft in Ost- und Westdeutschland. Allerdings ist fraglich, ob der Durchschnitt aller westdeutschen Bundesländer tatsächlich die sinnvollste Zielmarke darstellt, oder ob dieser nicht vielmehr durch den Durchschnitt der wirtschaftsschwächeren Länder – Schleswig-Holstein, Rheinland-Pfalz und das Saarland – ersetzt werden sollte (vgl. Röhl 2020). Grundsätzlich entwickeln sich die Wirtschaftskraft und die Anzahl der Erwerbstätigen in Ostdeutschland (und auch in Westdeutschland) jedoch seit Jahren positiv. Analog dazu folgt die Arbeitslosenquote einem negativen Trend. Die demografische Entwicklung und damit die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials verläuft trotz eines mittlerweile ausgeglichenen Ost-West-Wanderungssaldos (die Abwanderung aus Ostdeutschland ist mittlerweile praktisch nicht mehr relevant) aber aufgrund geringerer Zuwanderung aus dem Ausland und kleineren Jahrgängen, die derzeit Kinder bekommen, weiterhin ungünstig. Eine Steigerung der Attraktivität der ostdeutschen Regionen für qualifizierte Zuwanderer und eine auf Innovationen ausgerichtete Regionalförderung sind mögliche Ansatzpunkte für die Erlangung eines robusten Arbeitsmarkts in den ostdeutschen Bundesländern (vgl. Röhl 2020).

Eine Steigerung der Attraktivität der ostdeutschen Regionen für qualifizierte Zuwanderer und eine auf Innovationen ausgerichtete Regionalförderung sind mögliche Ansatzpunkte für die Erlangung eines robusten Arbeitsmarkts in den ostdeutschen Bundesländern.

Und dann kam Corona …

Die Corona-Pandemie und die zu ihrer Eindämmung eingesetzten kontaktbeschränkenden Maßnahmen hatten und haben einen solch gewichtigen Einfluss auf Wirtschaft und Gesellschaft, welcher in Bezug auf den Wandel der Arbeitswelt wie ein Katalysator zu spüren sein dürfte. So gehen Expert*innen etwa davon aus, dass die Corona-Krise die digitale Transformation der betrieblichen Arbeitswelt beschleunigen wird und sich die Arbeit aus dem Homeoffice und die Nutzung digitaler (Kommunikations-)Tools als ernstzunehmende Alternativen zu traditionellen Arbeitsweisen etablieren werden (vgl. Hoffmann/Wintermann 2020). Es bleibt zu hoffen, dass auch dieses Mal der Wandel der Arbeitswelt den Menschen zugutekommen wird.

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