Eine politische Bildung der Zukunft

Strukturelle Dimensionen für die Entwicklung von Gender und Diversity

Die Themen Gender und Diversity wurden bisher innerhalb der non-formalen Ich gehe davon aus, dass ausgewählte Aspekte dieses Artikels auf die formale politische Bildung übertragen werden können. Aufgrund meiner Praxiserfahrungen beschränke ich mich allerdings auf die non-formale politische Bildung. politischen Bildung wenig ernst genommen. Gender und Diversity blieben über Jahrzehnte beharrlich ein unbequemes Randthema. Erst seit wenigen Jahren öffnen sich Türen für eine stärkere Beachtung in Theorie und Praxis. Die Auseinandersetzung mit Gender und Diversity fand bis vor wenigen Jahren fast ausschließlich in der kritischen politischen Bildung statt. Nach Lösch/Thimmel (2011) sind die fachlichen Bezüge feministische und postkoloniale Theorien, Cultural Studies, Theorien der politischen Ökonomie oder Analysen der Gouvernementalität (vgl. ebd., S. 10 f.). Beispielsweise zählt „Diversität“ auf der Webseite beim Bundesausschuss Politische Bildung (bap) zu den Grundbegriffen (https://profession-politischebildung.de/grundlagen/grundbegriffe/diversitaet) und „Politische Bildung im Zeichen der pluralen Gesellschaft: Diversitätsorientierung“ wurde als Fortbildungsreihe angeboten (www.bap-politischebildung.de/wp-content/uploads/2020/09/Modul-3-TN-Bericht.pdf), der Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten e. V. (AdB) hat sich mit dem Projekt „Polyphon – Diversität in der politischen Bildung stärken“ (www.adb.de/projekte/polyphon) dem Thema genähert und im Programm „Politische Jugendbildung im AdB“ wurden diversitätssensible Schwerpunktthemen gesetzt. Die Fachgruppen dieses Programms im Zyklus 2023–2028 setzen die Schwerpunkte auf geschlechtliche und sexuelle Vielfalt, Rassismus und Antisemitismus, Klimakrise und sozial-ökologische Transformation, Soziale Frage und politische Teilhabe. Die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) befasst sich an ihrem Standort in Gera u. a. mit intersektionalem Transformations- und Erinnerungswissen, Diversität, Intersektionalität und Dekolonialität.

Diversifizierungen und Komplexität im gesellschaftlichen Alltag und der aktuelle Diskurs verweisen auf die Notwendigkeiten von „neuen“, diversitätssensiblen Transformationen innerhalb der politischen Bildung. Das „neue“ steht in Anführungsstrichen, weil die Bemühungen, die Ansätze politischer Bildung im Kontext von Gender und Diversity zu transformieren, nicht neu sind. Es gilt, die bisherigen Ansätze und ihre Debatten anzuerkennen, sie im Wissenskanon einzubauen und sie so zu verstetigen. Dazu zählen z. B. antirassistische, gendersensible Ansätze politischer Bildung von und/oder mit BIPoC*, mit Menschen die behindert werden, mit mehrfachpositionierten Menschen, politische Bildung von und mit Kindern, politische Bildung gegen Antisemitismus, wie alle weiteren Bemühungen um dekolonialisierende, klassismuskritische und intersektionale Konzepte.

Im Folgenden blicke ich vor diesem Hintergrund auf Gender und Diversity als eine notwendige Basis (non-formaler) politischer Bildung. Meine Perspektive ist dabei die einer weiß-deutsch positionierten, Cis-Queer-Feministin, die seit Mitte der 1990er Jahre in der geschlechter- und diversitätssensiblen politischen Bildung tätig ist.

Gender und Diversity als Basis

Politische Bildung muss sich als antifaschistische, demokratische Bildung verstehen, die sich gegen Diktatur, Ungleichbehandlung und Menschenrechtsverletzungen stellt. Dies impliziert eine proaktive gender- und diversitätssensible Ausrichtung aller menschenrechtsorientierten Träger politischer Bildung. Die politische Bildung ist Ausdruck und Konsequenz der demokratischen Transformationsprozesse ihrer Zeit. Ihr Auftrag ist es, sich an der Umsetzung der Gleichbehandlung und Gleichberechtigung im demokratischen Staat zu beteiligen.

Gender meint die soziale Kategorie von Geschlecht, die jeder Mensch zugewiesen bekommt und je nach staatlicher Herkunft in einem kontextuellen patriarchalen System eingeordnet wird. Gendersensible politische Bildung möchte für die Geschlechterverhältnisse sensibilisieren und den Teilnehmenden durch Wissensvermittlung und Reflexion die Möglichkeit geben, sich den Geschlechterverhältnissen zu nähern, um dazu beizutragen, dass weniger geschlechtsbezogene Gewalt gegen Mädchen, Frauen, Jungen, Männer, gegen LSBTQIA*, non binär (NB) und weitere Geschlechter und Formen sexueller Existenzweisen stattfindet. Geschlechterbildung befasst sich mit den Auswirkungen der Verhältnisse auf alle Geschlechter. Sie ist all gender inklusiv und impliziert die Berücksichtigung geschlechtlicher und sexueller Vielfalt im Kontext heteronormativer Verhältnisse. Dabei versteht sich Geschlechterbildung heute stets intersektional. Politische Geschlechterbildung als Weg und Bekenntnis zu Gleichstellung und Gleichbehandlung ist bisher nur bei ausgewählten Trägern der politischen Bildung verankert. Sie ist als selbstverständliches Qualitätsmerkmal politischer Bildung noch nicht etabliert.

Diversifizierungen und Komplexität im gesellschaftlichen Alltag und der aktuelle Diskurs verweisen auf die Notwendigkeiten von „neuen“, diversitätssensiblen Transformationen innerhalb der politischen Bildung.

Diversity ist ein Konzept, das in der Benennung im Terminus „Gender und Diversity“ hier als „Ad-on“ zu kurz kommt. Hinter dem Konzept von Diversity „verstecken“ sich komplexe Lebenswelten, Wertesysteme, Philosophien, Wissenswelten und zentrale Diskriminierungs- und Gewaltformen, die dieser Gesellschaft eingeschrieben sind, wie z. B. Heterosexismus, Rassismus, Antisemitismus, Klassismus und Ableism in ihrer Interdependenz (vgl. als Überblick zu den Dimensionen: Czollek et al. 2019, S. 28).

Dieses Vereinfachen erschwert die Debatte um Gender und Diversity, weil sie Gefühle der Überforderung, der Ratlosigkeit oder der Wut, je nach Perspektive der Komplexität oder Unterkomplexität, hinterlassen. Dabei spielt es eine zentrale Rolle, aus welcher Perspektive eine Person auf die Thematik schaut, ob sie von (Mehrfach-)Diskriminierungen betroffen ist und/oder ob sie Privilegien besitzt. Für Praktiker*innen und Theoretiker*innen, die sich um den Transfer in die Praxis bemühen, ist die Übersetzung der Inhalte häufig unklar. Manchen fehlt der politische Einfluss in der Auseinandersetzung. Einigen ist das Konzept zu groß und zu komplex. Andere kritisieren, dass die Geschlechterverhältnisse plötzlich nicht mehr singulär im Mittelpunkt stehen. Andere begrüßen die Offenheit, Vielschichtigkeit und Ernsthaftigkeit des Konzepts.

Sichtbar wird hier eine deutliche Schwäche des Terminus „Gender und Diversity“. Hier wird im Oberbegriff versucht, soziale Verhältnisse auf einen Wissenskanon zu beschränken, der so nicht existiert und nicht eingegrenzt werden kann, denn er verweist auf Subjekt-, Macht-, Herrschafts- und Gewaltverhältnisse, die sich hinter dem Konzept nur allzu leicht verbergen lassen. Im Mittelpunkt der Auseinandersetzungen sind die Stimmen jener, die nicht (häufig) gehört werden, die im Weltwissen Vergessenen (und die doch die Mehrheit darstellen). Ihre Erfahrungen, ihre Lebenswelten, ihre Perspektiven sind für den Wissenskanon von Gender und Diversity wesentlich. Dieses Wissen ist regional und lokal verschieden. Gender und Diversity umfasst die Komplexität und Widersprüchlichkeit der Lebens-, Alltags- und Politikverhältnisse.

Diese Komplexität ist dem Begriff immanent und seiner Begriffsgeschichte geschuldet, da er aus dem Management und der kapitalistischen Verwertbarkeitslogik kommt und damit kein grundlegender Begriff sozialer Praxis oder politischer Bildung darstellt. Ihn zu nutzen ist strategisch sinnvoll, bedeutet für die Zukunft allerdings auch, sich nach neuen Konzepten umzuschauen, wie z. B. der Idee des Social Justice, die für Prozesse politischer Bildung übersetzt werden können.

Die politische Bildung ist Ausdruck und Konsequenz der demokratischen Transformationsprozesse ihrer Zeit. Ihr Auftrag ist es, sich an der Umsetzung der Gleichbehandlung und Gleichberechtigung im demokratischen Staat zu beteiligen.

Doch zurück zum Konzept von Gender und Diversity, welches heute erfreulicherweise Türen öffnet: Obwohl alle Menschen in Politik und Gesellschaft mit den heterogenen sozialen Verhältnissen als Macht- und Ungleichheitsverhältnisse konfrontiert sind, sind sie nur selten in der Lage, ihre eigenen Verhältnisse als Teil von politischen Beziehungen und Verhältnissen zu fassen. Zugleich ist Diversity als Leben von Mehrfachzugehörigkeiten, als das Widerfahren von Mehrfachdiskriminierungen und als fehlende Reflexion von Privilegien Alltag aller Teilnehmenden und Akteur*innen politischer Bildung. In diesen Begegnungen liegt das Potenzial für die Auseinandersetzung mit der selbstermächtigenden Gestaltung politischer Verhältnisse.

Die Komplexität von Gender und Diversity sollte dabei keine interessierten Akteur*innen politischer Bildung verschrecken. Sie sollte neugierig machen für eine Entdeckungsreise, um als Träger der politischen Bildung Gender und Diversity als Basis zu implementieren. Hierfür bietet eine Prozessentwicklung in den Organisationen politischer Bildung die Chancen für menschenrechtsbasierte (Weiter-)Entwicklung und demokratische Transformationen.

Gender-Diversity-Dimensionen in politischer Bildung

Eine gender- und diversitätsgerechte Zukunft in der politischen Bildung verändert Räume und (Lebens-)Beziehungen, sie erweitert das Denken und ermöglicht respektvolle Begegnungen, auf deren Basis sich das demokratische Miteinander (weiter-)entwickeln kann. Deshalb interessieren sich aktuell viele Akteur*innen politischer Bildung für Gender und Diversity im Rahmen von Prozessbegleitungen und Organisationsentwicklungsprozessen. Ich nehme einen großen Handlungsbedarf und vielerorts eine große Verunsicherung in den Einrichtungen wahr.

Die Akteur*innen und Einrichtungen der non-formalen politischen Bildung brauchen in ihren Arbeitswelten spezifische gender- und diversitätssensible Organisationsentwicklungsprozesse, um als demokratische Bildungsorte (und als attraktive Arbeitgeber*innen) fortzubestehen. Sie müssen mit anderen Bildungsanbieter*innen im Marktsegment Bildung konkurrieren und sie sind aufgefordert, sich angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels aus bisherigen Schemata ihrer hierarchischen Arbeits- und Organisationsstrukturen zu lösen. Gleichzeitig fordert die politische Lage viele Akteur*innen auf, sich proaktiv demokratisch zu positionieren. Dieser Prozess der Reorganisierung von Arbeit und der Verständigung auf demokratische Werte innerhalb der politischen Bildung wird durch die aktuellen politischen Krisen beschleunigt.

Im Folgenden stelle ich ausgewählte Dimensionen gender- und diversitätssensibler politischer Bildung vor, die für eine Prozessbegleitung von Bedeutung sind. Sie sind Teil eines von mir ausgearbeiteten Konzepts.

Dem gesamten Prozess in einer Institution vorangestellt ist eine fachliche Auseinandersetzung mit den Termini Gender und Diversity. Diese Klärung der fachlichen, theoretischen und praktischen Hintergründe und Chancen dieser Organisationsentwicklung ermöglicht die konstruktive Zusammenarbeit in neuen Lernräumen. Vermieden werden sollten zufällige Verkürzungen des Begriffs Diversity, wenn z. B. nur noch von Rassismus oder nur noch von Sexismus die Rede ist.

Eine gender- und diversitätsgerechte Zukunft in der politischen Bildung verändert Räume und (Lebens-)Beziehungen, sie erweitert das Denken und ermöglicht respektvolle Begegnungen, auf deren Basis sich das demokratische Miteinander (weiter-)entwickeln kann.

In der Regel wird zunächst der Status Quo durch eine qualitative und quantitative Bestandsanalyse der Einrichtung in Interviews und/oder durch thematische Workshops mit den jeweiligen Statusgruppen bzw. mit Angehörigen verschiedener Statusgruppen erhoben. Von den Ergebnissen ausgehend werden die Umsetzungsmaßnahmen (Meilensteine) in Abstimmung mit den Mitarbeitenden (partizipativer Ansatz) und/oder mit den Führungskräften abgestimmt.

Personal

Die Träger sind aufgefordert, eine Diversifizierung des gesamten Personals in den verschiedenen Statusebenen zu erreichen. Dazu gehört, dass mehr Frauen, NB und LSBTQIA*, mehr BI_PoC und Menschen, die behindert werden, in Führungsetagen arbeiten und/oder als Akteur*innen in der politischen Bildung aktiv werden können.

Für Diversity-Sensibilität beim Träger muss ein auf lange Sicht angelegtes Personalkonzept entwickelt werden. Ziel ist eine Diversifizierung in Bezug auf z. B. Gender, sexuelle Orientierungen, Alter, Befähigung, Religionen, Hautfarben, Sprachen etc. Heterogene Teams in einer Arbeitskultur der diskriminierungssensiblen Sicherheit mit partizipativen Qualitätsstandards sind eine Basis für die Entwicklung demokratischer politischer Bildung der Zukunft.

Die Diversifizierung kann im Prozess durch fachliche Schulungen der Belegschaft erfolgen und muss bei Neueinstellungen berücksichtigt werden. Da ein Großteil der politischen Bildung von Freiberufler*innen konzipiert und durchgeführt wird, müssen diese durch finanziell angemessene Honorare, Rentenbeiträge und steuerliche Vergünstigungen abgesichert werden. Bisher gilt für viele freiberufliche Akteur*innen der non-formalen politischen Bildung, dass sie sich die Arbeit leisten können, weil viele gesellschaftlich privilegiert leben. Ist auch hier eine Diversifizierung angestrebt, braucht es finanzielle Absicherungen für Freiberufler*innen.

Die Leitung eines Trägers muss sich aktiv zu Gender und Diversity bekennen, damit alle Mitarbeiter*innen diesen Prozess nachhaltig (mit-)gestalten können.

Führungs- und Arbeitskulturen

Führungskräfte leben Führungskonzepte in Stil, Sprache, Interaktion, Verhalten, in Gremien, mit Inhalten, Wertevorstellungen und Arbeitszeitregelungen vor. Diese sollten zu den Grundsätzen gender- und diversitätssensibler politischer Bildung gehören: z. B. eine größtmögliche Attraktivität des Arbeitsplatzes in Bezug auf Care-Arbeit (Sorge- und Pflegearbeit) und (Wahl-)Familienfreundlichkeit zu schaffen, Care- und Pflegezeiten werden berücksichtigt, Seminartage mit Übernachtung werden mit Freizeitausgleich (oder entsprechenden Stundenzahlen) honoriert, Homeoffice für Bildungsreferent*innen wird möglich gemacht und in Bildungshäusern erhält das gesamte Haus- und Servicepersonal am Wochenende und für Spät- und Frühschichten entsprechende Zulagen oder Freizeitausgleich. Die Sozialleistungen der Unternehmen (als attraktive Arbeitgebende) werden offensiv vermittelt. Dazu zählen die Akzeptanz von Bildungsurlaub, Zuschüsse für den ÖPNV, Job-Rad oder angemessene Zuschüsse zur Finanzierung der Berufsbekleidung (z. B. für Küche und Service), Möglichkeiten zur Kinderbetreuung. Ebenso sind Habitus-Konzepte in Einrichtungen gender- und diversitätssensibel in den Blick zu nehmen.

Zu Care und Fürsorge innerhalb der Trägerlandschaft der politischen Bildung zählt beispielsweise der Umgang mit älter werdenden Kolleg*innen und der reflektierte Umgang mit Kolleg*innen, die Unterstützung brauchen, um ihre Aufgaben erledigen zu können. In Bezug auf Religionszugehörigkeiten und Bräuche sind verschiedene Feiertage sichtbar zu machen, Essenszubereitungen in den Blick zu nehmen und ggf. Rückzugsräume für Mediation und Stille zu thematisieren.

Demokratisches Miteinander und demokratische Führung in Bildungseinrichtungen ist bisher kein Alltag in der Trägerlandschaft non-formaler Bildung. Wo Demokratie vermittelt werden soll, dominieren nur wenig demokratische Strukturen im Hintergrund der Organisation selbst: Die Leitung in Einrichtungen politischer Bildung ist häufig hierarchisch strukturiert. Gleichsam sind weibliche und non-binäre Führungskräfte im Kommen. Aber auch sie müssen den Stil und den Inhalt der Führung und des Miteinander gender- und diversitätssensibel proaktiv gestalten. Denn keine Person ist qua Geschlecht oder aufgrund einer anderen Zugehörigkeit oder Erfahrung automatisch eine bessere Führungskraft. Einrichtungen mit basisdemokratischen Strukturen oder mit demokratischen Führungskulturen sind bisher die Ausnahme in der Trägerlandschaft.

Kleinere Vereine und neue Träger können zum Vorbild für eine gender- und diversitätssensible, demokratische Entwicklung werden, weil sie neue Organisationsstrukturen mitbringen, in denen die Räume der politischen Bildung mit heterogenen Akteur*innen gemeinsam partizipativ gestaltet werden. Hier entstehen zukunftsweisende Demokratiekonzepte für die Organisationen politischer Bildung.

In zahlreichen Bildungsstätten mit singulärer Leitung entwickeln sich zunehmend Probleme der Überlastung. Die Aufgaben einer Leitung sind heute neben der Geschäfts- und Personalführung so komplex, dass viele unter den psychischen Belastungen inklusive dem Finanzierungsdruck der Einrichtung leiden. Gleichsam kommt den (Fachbereichs-)Leitungen einer Einrichtung mit Blick auf die gender- und diversitätssensiblen Arbeitskulturen in einem Unternehmen eine entscheidende Rolle zu. Hier bedarf es auf allen Ebenen des Führungskräfte-Coachings, um Gender und Diversity als Führungshaltung zu implementieren oder zu verstetigen.

Leitbild

Das Leitbild ist eine Visitenkarte für jede Institution, in der die Werte, der Auftrag, die Umsetzung und die Vision einer Einrichtung verankert sind. Deshalb ist das Leitbild gleichzeitig eine Visitenkarte für die demokratische Haltung. Zentrale Aspekte eines Leitbildes spiegeln sich in einer Hausordnung wider, die für Mitarbeitende und Gästen sichtbar ist und verbindlich umgesetzt wird. In einer Hausordnung wird konstruktiv formuliert, dass alle Begegnungen respektvoll sind, dass Gewalt als Verletzung anderer nicht akzeptiert wird und es wird der formalisierte Umgang mit Diskriminierung und Gewalt beschrieben, indem z. B. auf mögliche Ansprechpartner*innen vor Ort hingewiesen wird. Neben der Gewaltprävention muss beispielsweise deutlich werden, dass gemäß des aktuellen rechtlichen Standards die Anerkennung von geschlechtlicher und sexueller Vielfalt zum Kanon des Trägers zählt.

Sprache

Diversitätssensible Sprache ist ein Qualitätsmerkmal der Einrichtungen. Die Vermeidung gewaltsamer Sprache ist ein Instrument der gender- und diversitätssensiblen Arbeits- und Gemeinschaftskultur. Sprache wird so zu einem Instrument der Gleichstellung und Antidiskriminierung. Die Auseinandersetzung mit Sprache ermöglicht es, Begegnungen offener zu gestalten und bisher nicht gesehenen Positionierungen ohne Outing einen Anerkennungsraum zu geben. Allerdings braucht es eine Fehlerfreundlichkeit im Miteinander, gerade wenn Menschen nicht an einen gender- und diversitätssensiblen Sprachgebrauch gewöhnt sind. Im Vordergrund steht weniger das „Richtigmachen“, als das Bemühen, mit Sprache sensibel umzugehen. Hier sind alle stets Lernende, weil Sprache sich fortlaufend entwickelt. In einer Einrichtung müssen allerdings als Standard alle Formulare, Vorlagen und alle Auftritte in Social Media gender- und diversitätssensibel formuliert sein. Dies setzt zumeist Schulungen oder die Einsetzung von diversitätssensiblen IT-Expert*innen und/oder Sprachmittler*innen (z. B. für Gendersensibilität, Diskriminierungssensibilität, Mehrsprachigkeit, Leichte Sprache) voraus.

Seminarangebote & Seminarinhalte

Gender- und diversitätssensible politische Bildung zeigt sich in den Inhalten und den Seminarangeboten eines Trägers. Dies ist vermutlich eine der anerkanntesten Dimensionen. Denn Seminare geschlechter- und diversitätssensibel zu gestalten bedeutet eine Reflexion der Inhalte, bedeutet Multiperspektivität, Partizipation, Bezüge zu kritischen Theorien. Didaktisch schließt es die Wahl der Settings und die Auswahl der Teilnehmenden für politische Bildung mit ein. In der Regel sind in den Veranstaltungen alle Geschlechter eingeladen. In diesen Fällen ist ein geschlechtersensibles Konzept für all genders vorzulegen. Gender und Diversity Mainstreaming Prozesse dokumentieren formal die Umsetzung von Gender- und Diversitätssensibilität, die in der Praxis nur in wenigen Seminarkonzepten Raum erhält.

Gewalt- und Diskriminierungsschutz

Es müssen innerbetriebliche Beschwerdestellen und ein Gewaltschutzkonzept in den Einrichtungen erarbeitet werden. Dies inkludiert die Maßnahmen und Interventionen zur Prävention sexualisierter Gewalt. Die Gewaltschutzkonzepte sind spezifisch, d. h. sie sind an eine Einrichtung angepasst. Ziel ist, für Mitarbeitende, Referent*innen und Gäste den bestmöglichen Gewalt- und Diskriminierungsschutz zu implementieren. Das bedeutet nicht, dass die Orte automatisch zu gewalt- und diskriminierungsfreien Räumen werden, sondern dass sie sich bemühen, einen reflexiven und interaktiven Umgang mit Diskriminierung und Gewalt (vor-) zu leben.

Barrierearme Architektur

Die gewählten Räume politischer Bildung bedürfen einer barrierearmen Architektur. Es ist nachvollziehbar, dass Inklusion als Aufgabe nicht bei allen Trägern politischer Bildung gleichermaßen möglich ist, wenn sich die Einrichtungen beispielsweise in Altbauten oder denkmalgeschützten Häusern befinden und/oder die finanziellen Ressourcen für den Umbau fehlen. Trotzdem müssen alle Träger transparent mit ihren Möglichkeiten und Grenzen der Inklusion umgehen, um möglichst vielen Gästen und potenziellen Mitarbeiter*innen eine Info zu Anreise und zum Ort zu geben, damit sie einschätzen können, ob sie im Seminar partizipieren bzw. ob sie als Mitarbeitende an dem Ort arbeiten könnten. Das Bestreben, möglichst viele Barrieren abzubauen, ist als fortlaufender Prozess zu verstehen. Barrierearme Architektur ist ein umfassendes Thema, es handelt z. B. von Aufzügen, taktilen Leitsystemen, Mehrsprachigkeit, Toiletten für alle Geschlechter, von sicheren Wegen, Gewaltschutz, vom stufenlosen Erreichen der Seminarräume, Schwellenfreiheit u. v. a. m. Es handelt von der Offenheit gegenüber der Verschiedenheit von Menschen und ihren Bedürfnissen und der Transparenz des Ist-Zustands.

Diversity-Netzwerke

Die Netzwerke und Kooperationen einer Einrichtung werden überprüft. Sind die Netzwerke beispielsweise vor allem weiß positioniert? Welche Mädchen- und Fraueneinrichtungen passen zum eigenen Verständnis von Bildung? Sind wichtige regionale Diversity-Akteur*innen an einer Zusammenarbeit interessiert? Gibt es eine Zusammenarbeit mit Migrant*innen-Organisationen? Ist z. B. ein Netzwerk einer Einrichtung auf explizit weiße Institutionen in der Region ausgelegt, so sind proaktiv Kontakte zu suchen, um nicht-weiße Teilnehmende, Kooperationspartner*innen, Kolleg*innen zu gewinnen. Es gilt, ein diversitätsfreundliches Netzwerk zu gestalten, in dem mit Partner*innen, die ähnliche Leitbilder, Fragen und Prozesse angehen, oder mit Expert*innen aus anderen Diversity-Bereichen zusammengearbeitet wird. Es gilt selbstverständlich ebenso, jene für die Idee von Diversity zu gewinnen, die bisher weniger interessiert sind.

Aus diesen (exemplarischen) Dimensionen entwickeln sich erste Herausforderungen für die Umsetzung einer gender- und diversitätssensiblen non-formalen politischen Bildung. Die Analyse und Weiterentwicklung der Dimensionen von Gender und Diversity obliegt dann den einzelnen Trägerstrukturen und Dachverbänden.

Zukunft von Gender und Diversity

Die Zukunft von Gender und Diversity in der politischen Bildung liegt selbstverständlich nicht nur in den Organisationsentwicklungsprozessen der Einrichtungen und Dachverbände selbst.

Die finanzielle Förderung der politischen Bildung und die Förderung von Nachwuchskräften ist ein ebenso brisantes wie wichtiges Kapitel innerhalb der non-formalen politischen Bildung. Während ich diesen Artikel schreibe, kürzt die Bundesregierung die Mittel für politische Jugendbildung. Ich schreibe in Zeiten, in denen die AfD sich eines ungeahnten Zustroms erfreut, in denen das Recht auf Asyl weiter eingeschränkt wird, in denen Kinder und Jugendliche mit den gesundheitlichen und sozialen Folgen der Covid-19-Pandemie zu kämpfen haben, in denen Bildung Kinder bundesweit weiter klassistisch vorsortiert, in denen klimabedingte und machtpolitische Kriege stattfinden, in denen Gleichberechtigung weiter angestrebt wird. – In diesen Zeiten an offenen Räumen für Kontroverse, Debatte und Kritik zu sparen, verhindert nachhaltige Demokratiebestrebungen, zu denen die Auseinandersetzung mit Gender und Diversity zählt.

Eine fehlende Qualifizierungsmöglichkeit in diesem Themenbereich wird bereits im 16. Kinder und Jugendbericht (BMFSFJ 2020) kritisch angemerkt.

Praktisch wird eine kritisch-reflexive Professionalisierung durch berufsbegleitende Weiterbildungen und/oder durch eine Akademisierung des Berufsfeldes. Fachlichkeit, Wissenschaftlichkeit, Reflexivität müssten zum Standard einer solchen menschenrechtsbasierten Professionalisierung erhoben werden. Außerdem bedarf es verschiedener Ausbildungsmöglichkeiten an mehreren Ausbildungsorten. Es braucht Zugänge auch ohne Hochschulzugang. Die Vielfalt der Fachlichkeit der aktuellen Akteur*innen ist unbedingt auszubauen. Alle Ausbildungsgänge zur politischen Bildung sollten einer Akkreditierung unterliegen, die in einem gemeinsamen gender- und diversitätssensiblen Dachverband organisiert werden.

Ein Beispiel für eine gelungene diversitätssensible Qualifizierung ist eine 5-modulige, zertifizierte Qualifizierung der ehemaligen Fachgruppe „Arbeits- und Lebensperspektive“ im Programm „Politische Jugendbildung im AdB“ (2017–2022). Sie wurde 2022/23 in Kooperation mit dem AdB von der Stiftung Akademie Waldschlösschen, der Bildungsstätte Bredbeck, HochDrei e. V., der HVHS Europahaus Aurich und der HVHS Historisch-ökologische Bildungsstätte in Papenburg realisiert. Sie richtete sich mit einem inklusiven Blick auf non-formale politische Bildung an Einsteiger*innen in die politische Jugendbildung, wobei neben dem Fachwissen die Entwicklung einer diversitätssensiblen Haltung für die Praxis der politischen Bildung im Mittelpunkt stand.

Die Akteur*innen in der Landschaft der non-formalen politischen Bildung stehen vor einem Umbruch, in dem sich entscheidet, ob Gender und Diversity und ihr explizites Bekenntnis zu Gleichbehandlung und Gleichstellung ein neues Fundament der politischen Bildung darstellt, die die Demokratie stärken und bewahren will.

Außerdem muss der Wissenskanon politischer Bildung neu gerahmt werden und mit Akteur*innen aus Gender- und Diversity-Theorien und aus der Praxis ein dekolonialisiertes, heteronormativitätskritisches Framing erfahren. Es bedarf einer Debatte um die Termini Gender und Diversity, um weder Gender noch die Ausdifferenzierungen von Diversity eindimensional zu denken. Wir müssen von Heterosexismus, Ableism, Rassismus, Antisemitismus, Lookism, Klassismus und vielen anderen Formen der (Mehrfach-)Diskriminierungen sprechen, weil diese Strukturen die politische Bildung selbst betreffen. Hier anzusetzen, sich selbst in den Blick zu nehmen, und damit neue Konzeptionen zu lernen und zu entwickeln, wird eine Zukunft politischer Bildung möglich machen.

Die Akteur*innen in der Landschaft der non-formalen politischen Bildung stehen vor einem Umbruch, in dem sich entscheidet, ob Gender und Diversity und ihr explizites Bekenntnis zu Gleichbehandlung und Gleichstellung ein neues Fundament der politischen Bildung darstellt, die die Demokratie stärken und bewahren will. Gelingt dieser Umbruch, ist dies gleichzeitig ein starkes Zeichen gegen Unrecht, Ungleichbehandlung und (Mehrfach-)Diskriminierungen. Es ist das Zeichen gegen autoritäres Denken und Handeln und gegen Unterdrückung. Gender- und diversitätssensible politische Bildung ist ein notwendiges Bekenntnis zur Demokratie.

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